地方・中小企業の人事相談
採用から、人が育つ仕組み、AI活用の土台まで。地方・中小企業の人事を、社内で考え、動かせる力に。
人事の言葉を知らなくても大丈夫です。話しながら一緒に整理します。
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選ぶと、私たちの考え方と、相談したら最初に何をするかが読めます。問い合わせをしなくても読めます。
求人広告も、合同説明会も、紹介会社も試した。それでも応募が来ない。面接まで進んでも辞退される。
人が集まらない原因は、集め方よりも「伝える中身」にあることが多いと考えています。仕事内容や待遇は書いてあっても、「どんな想いで事業をしているのか」「入社したら3年後・5年後にどうなれるのか」が、誰の言葉でも語られていないことがあります。
会社の魅力は、あるかどうかより、伝わるかどうか。採用は、会社の未来を言葉にして差し出す仕事だと考えています。
経営者の方に、事業の背景や「なぜ今、人が必要なのか」をお聞きします。そのうえで、求人票や面接で何を伝えるかを一緒に整理します。
面接での見極めに悩んでいる場合は、実際の面接の動画を共有していただき、フィードバックをお伝えします。そのうえで、見えてきた改善課題に沿ったロールプレイングを一緒に行います。
せっかく採用しても、数か月で辞めてしまう。退職の理由を聞いても「一身上の都合」で、本当の理由が分からない。
人が辞める理由は、大きな不満よりも「この会社で働き続けた先が見えない」という不安であることが多いと考えています。そして本当の声ほど、評価への影響や人間関係を気にして、社内では出てきません。
大切なのは、その声を「愚痴」で終わらせないことです。たとえば「研修がほしい」という声の裏には、「成長の道筋が見えない」という原因が隠れていることがあります。
社外の立場で、社員の方のお話を聞くところから始めます。出てきた声の共通点を整理し、会社として何から手をつけるべきかを、経営者の方と一緒に考えます。
面談は、対応する人数と頻度を決めて行います（オンラインでも可能です）。面談の内容を経営者の方にどこまで共有するかは、実施前に経営者の方とすり合わせ、報告レポートとして定期的にお渡しします。
社外の人事は、社内の人事の代わりではありません。社内では出にくい声を受け止める「セカンドオピニオン」の役割です。
研修もしているし、マニュアルもある。それなのに人が育たない。教える人によって、言うことが違う。
「教育」「育成」「開発」は、似ていますが目的が違います。教育は、仕事に必要なことを教えること。育成は、現場でできるようにすること。開発は、本人と会社の可能性を広げることです。
研修を受けた、マニュアルを読んだ、というのは「知った」段階です。知っていることと、できることは違います。今の会社にどれが足りないのかを分けて考えると、打つ手が見えてきます。
いま社内で行っている研修や教え方をお聞きし、教育・育成・開発のどこが手薄かを一緒に整理します。
評価や給与の決め方を、社員にうまく説明できない。評価制度を作ったものの、現場から「なんでこんなことを？」と言われてしまう。
評価制度は、社員に点数をつけるだけの仕組みではなく、「この会社では、どんな行動や成長を大切にするのか」を伝える仕組みだと考えています。
たとえば経営者の「もっと主体的に動いてほしい」を、そのまま「主体性：5点」にしても機能しません。なぜ必要なのか、明日から何を変えればいいのかを、現場の言葉に直す必要があります。
評価シートを作る前に、経営者の方が社員に何を期待しているのかをお聞きします。あわせて現場の声も聞き、両者の言葉のズレを確かめます。
「あの仕事は〇〇さんしか分からない」。その人が休むと仕事が止まり、辞めたら誰も引き継げない。新人は、何を質問すればいいかも分からない。
ベテランと新人の差は、能力だけではありません。ベテランの頭の中にある「何を優先し、どこを確認し、どんな失敗を避けているか」という判断の基準が、言葉にされないまま残っていることが多いのです。
技術継承とは、ベテランが新人に教えることだけではなく、その経験を誰でも再現できる形に変えることだと考えています。マニュアルでも、チェックリストでも、動画でも、形は何でも構いません。
どの仕事が特定の人に集中しているかを洗い出し、その人の判断の基準をお聞きしながら言葉にしていきます。
AIやDXが必要だとは感じている。でも、何から始めればいいか分からない。社内の情報や仕事の手順が整理されていない。
AIやデジタルの道具を入れる前に、「誰が、どんな仕事を、どんな手順でしているか」が整理されていることが土台になると考えています。ベテランの経験を言葉や手順にする取り組みは、そのままAIやDXの準備にもつながります。
人事だけでAI・DXを進めるのではなく、経営者の方や情報システムの担当者と一緒に、小さく始められるところから検討します。
今の仕事の流れと、社内の情報がどこにあるかを一緒に整理します。
現場でのヒアリングをもとに、改善の余地がある部分を整理し、具体的なツールやシステムの導入検討から実行までを支援します。
何かがうまくいっていない気はする。でも、それが採用の問題なのか、育成の問題なのか、自分でもよく分からない。
それで大丈夫です。人事の悩みは、最初からきれいに言葉になっていないことがほとんどです。
地方・中小企業では、人事・総務・広報がひとまとめになっていて、人事を「入社手続きや書類の仕事」として担当しているケースもよくあります。それは会社が悪いのではなく、会社の成長段階として自然なことです。
答えを押しつけるのではなく、お話を聞きながら、その会社らしい答えを一緒に探していきます。
いま困っていること、気になっていることを、まとまっていなくても構わないのでお聞かせください。話しながら、何から手をつけるとよいかを一緒に整理します。
初回のご相談は無料です。オンラインでもお受けしています。
「モテる人事」とは
人事は、会社を受ける人が最初に出会う「会社の顔」です。その人の印象が、会社全体の印象になることもあります。
だから私たちは、制度や書類の前に、人と向き合う力を大切にしています。
支援内容
会社に合う順番を一緒に決めて、できるところから進めます。
支援の進め方
自社で考え、動ける人事を育てることがゴールです。
AI時代に、人事から整える理由
道具を先に入れても、仕事のやり方が人の頭の中にしかなければ、うまく使えません。人事の仕事は、そこをつなぐことです。
私たちの約束
最終的には、会社自身が人事を考え、動かし、組織を育てられる状態を目指します。
人事部をつくるところから一緒に始めます。
経営と現場をつなぐ力を育てます。
AIを活用しながら、人にしかできない判断や対話に力を注げるようにします。
代表紹介
山田 哲平
オンナチュラル株式会社 代表取締役
新卒で入ったリクルートでは、最初はうまく成果が出せませんでした。そこから、人の話を聴き、相手を理解し、伝え方を考えることを学んできました。
その後、九州のベンチャー企業で採用基準や評価制度をゼロからつくり、独立後は地方企業の人事づくりに関わっています。「人事が変われば、会社は変わる」。その確信が、この仕事の原点です。
代表のプロフィールを見る →読みもの
相談する前に、私たちがどんな考え方で人事を見ているのかを知っていただけます。
よくある質問
はい、できます。「何が問題なのか分からない」という段階からのご相談も歓迎しています。人事の悩みは、最初からきれいに言葉になっていないことがほとんどです。話しながら一緒に整理します。
はい。人事の専任者がいない会社や、社長・総務の方が人事を兼ねている会社こそ、ご相談ください。
大丈夫です。道具を入れる前に、仕事の流れや社内の情報を整理するところから一緒に考えます。人事だけで進めるのではなく、経営者の方や情報システムの担当者と一緒に進めます。